Demokratische Unternehmen haben Vorteile

Funktioniert die klassische Hierarchie besser, oder etablieren wir lieber demokratische Prozesse innerhalb von Unternehmen?

Dies ist ein Beitrag zu einer Blogparade, zu welcher der haufe Visionsblog aufgerufen hat.

Das Basismaterial für diesen Artikel stammt vor allem von Traci Fenton von WorldBlu und von Unternehmensberater Andreas Zeuch.

Demokratische Unternehmen ziehen mehr Talent an

Wo arbeiten Sie lieber: In einem steifen, angstgetriebenen Umfeld, das vielleicht schick aussieht, oder in einem, wo Sie gehört und geschätzt werden?

Die talentierten, engagierten Leute – die, welche Sie als Mitarbeiter haben wollen – werden die letztere Option wählen.

Unabhängig von Bonusplänen und Provisionen wird es gerade die Begabten und Fleißigen dahin ziehen, wo sie Wertschätzung erfahren.

Demokratische Unternehmen haben schlauere Ideen

Bleibe auf dem Laufenden, mach öfter was Neues, oder stirb. Die Regel ist den Unternehmern bekannt.

Ideen allein reichen dafür aber nicht. Es müssen schlaue, marktorientierte Ideen sein, deren Umsetzung zeitnah funktioniert.

James Surowiecki hat vorgeschlagen, zapfe die Weisheit der Masse an.

Dadurch, dass die Mitarbeiter sich freier bewegen können, kann sich das Unternehmen schneller an veränderte Bedingungen des Umfeldes anpassen. Durch das Mitreden der Mitarbeiter werden mehr Perspektiven berücksichtigt, das Unternehmen als Ganzes wird schlauer. Und wer sich schneller anpasst, überlebt eher.

Dazu Andreas Zeuch: „Bezüglich der Innovationskraft ist es ausgesprochen nützlich, wenn wiederum alle interessierten Mitarbeiter Innovationen einbringen und selber in ersten Pilotprojekten auf den Weg bringen können. Das funktioniert auch bei relativ großen Unternehmen wie etwa W.L. Gore hervorragend, die gerade für ihre Innovationskraft bekannt sind.“

 

 

Gerade die Mitarbeiter, die dicht am Kunden sind, werden gute Ideen liefern. Nicht alle, aber die müssen Sie dann ja auch nicht umsetzen.

Demokratische Unternehmen arbeiten schnell

Aber dauern Entscheidungen nicht ewig lange, wenn sie demokratisch abgestimmt werden müssen?

Nicht unbedingt. Entscheidungen, die in den Kommunikationsprozessen der Hierarchie unterwegs sind, brauchen manchmal lange. Die Führungskraft, die 100 verschiedenste Anfragen von der Basis bekommt, braucht eine Weile, diese zu sortieren, zu verstehen und zu beantworten.

Die Mitarbeiter sind in der Umsetzung gewöhnlich schneller und engagierter, wenn sie eine Entscheidung ausführen, die sie selbst mit herbeigeführt haben und mit tragen.

Andreas Zeuch argumentiert hier, dass es ja nicht die demokratischen Staaten waren, deren System nach den letzten beiden Weltkriegen zusammengebrochen ist, sondern die Staaten des Ostblocks mit starren Hierarchien.

Ein Argument, das er ebenso anführt, das viele Controller gut kennen: Viele Mitarbeiter wissen nicht einmal, welche Strategie des Unternehmens sie denn umsetzen sollen. Haben sie an der Entwicklung der Strategie mitgewirkt, so werden sie diese viel stärker mit tragen und enthusiastischer umsetzen.

Demokratische Unternehmen haben glücklichere Mitarbeiter

Nach einer längeren Studie des Gallup-Institutes sind drei Viertel der Angestellten in den USA unengagiert, unwillig. Es wird geschätzt, dass dadurch ein Produktivitätsverlust von 300 Milliarden US-Dollar pro Jahr entsteht.

Unternehmensberater Andreas Zeuch schätzt für Deutschland einen Produktivitätsverlust von durchschnittlich 100 Milliarden EUR pro Jahr.

Als Controller interessiert mich natürlich, wie solche Modelle gerechnet wurden. Eine so genaue Zahl halte ich für etwas übermütig. Und, engagierte Mitarbeiter werden tendenziell produktiver sein als nicht engagierte.

Mitarbeiter in demokratisch geführten Unternehmen sind seltener und kürzer krank, was auch Prozesskosten reduziert.

Welche Opfer bringen Mitarbeiter für demokratische Unternehmen?

Mehr Freiheit gibt es auf sinnvolle Weise nur mit einem Mehr an Verantwortung.

In einem demokratischen Unternehmen verzichten insbesondere Führungskräfte auf Wichtigtuerei und Rechthaben und auf Positionen, die manchmal jahrelang zementiert waren.

Je nachdem, welche Vereinbarungen über das Einkommen der Mitarbeiter getroffen werden, verzichten Führungskräfte eventuell auf Geld. So etwa bei Premium Cola, einem Musterbeispiel für konsensorientierte Unternehmensführung.

Einkommensverteilung für demokratische Unternehmen

Premium Cola hat z.B. ein sehr einfaches Einkommenssystem: Es erhält einfach jeder Mitarbeiter den identischen Stundenlohn, der Chef und Eigentümer ebenso wie der Rechtsberater, der Abfüller, der Flaschensortierer, die LKW-Fahrerin.

In anderen Unternehmen handeln die Beschäftigten aus, wie hoch ihr jeweiliger Beitrag zur Wertschöpfung des Unternehmens liegt.

Das ist in manchen Fällen klar zu beziffern, in anderen weniger. In der Diskussion darüber bietet sich die Gelegenheit, Strukturen und Prozesse des Unternehmens besser zu verstehen, was wiederum mehr Identifikation und besser abgestimmte Zusammenarbeit ermöglicht.

 

 
Sofern die Mitarbeiter am Unternehmenserfolg finanziell beteiligt werden, wird es im demokratischen Modell eine starke Präferenz für Transparenz geschehen.

Aber dann wird das Unternehmen doch zu einem Spielplatz für Irre?

„Was ist das Gegenteil von gut? Gut gemeint!“ (Roswitha Neitzel, ehemalige Domina, Paarberaterin und Sex-Coach)

Die Horrorvision mancher Unternehmer, einschließlich meiner eigenen, ist an dieser Stelle, dass haufenweise Spinner zusammen kommen, spinnerte Ideen entwickeln und das Unternehmen platt an die Wand setzen.

Solcherlei habe ich selbst in den 1990ern beobachtet, bei manchen Kommunen, die sich in ach so demokratischen Strukturen zusammengefunden haben, wo einzelne Personen ihre Macht nur auf andere Weise ausgespielt haben, wo formelle Hierarchien durch psychologische Spielchen ersetzt wurden, wo Ideologie an die Stelle praktischer Überlegungen trat.

Diese Strukturen lösten sich dann auch alle bald wieder auf, bis auf eine, die ihre Neurosen weitgehend überwunden hat und nun ein solides Seminarunternehmen betreibt.

Viele solcher Unternehmungen begannen durchaus mit edlen, löblichen Ideen. Unter anderem hat Dietrich Dörner ausführlich dargelegt, wie gut gemeintes, unangebrachtes Handeln in die totale Katastrophe führen kann.

 

 

Kann das in Hierarchien nicht passieren? Doch, kann es auch.

Und es wird begünstigt, wenn das Ideal der Mitbestimmung höher bewertet wird als die Sinnhaftigkeit einer Idee und wenn zu viele Leute dem gleichen Irrtum aufsitzen.

Als ich auf dem Gymnasium meine eigene Theatergruppe leitete, gab ich die Losung aus: „Mit schlauen Leuten mache ich Demokratie, mit Trotteln Diktatur.“ Das setzte natürlich die optimistische Einschätzung voraus, dass ich selbst kein Trottel bin. Zumindest konnte ich bei mehreren Gelegenheiten beweisen, dass ich gut einschätzen kann, wie ein Theaterpublikum auf etwas reagiert. So wurde meine Führung denn grummelnd akzeptiert.

Zumindest muss verhindert werden, dass gesetzwidrige Maßnahmen getroffen werden, weil das sehr schnell sehr teuer für das Unternehmen werden kann. So können die Vorstände z.B. mit einem Vetorecht ausgestattet werden.

Informelle Bündnisse

Wie vermeide ich, dass sich Mitarbeiter informell zusammenschließen, um Entscheidungen zu ihrem eigenen Vorteil zu erzwingen?

Nach Andreas Zeuch soll hier z.B. die Soziokratie eine hilfreiche Struktur bieten, wo es vor allem darum geht, dass begründete Argumente gegen eine Entscheidung diskutiert werden.

Entscheidend ist hier die Pflicht zur Begründung.

 

 
Argumentieren setzt naturgemäß voraus, dass die mitwirkenden Menschen Tatsachen und Argumente verstehen. Sie müssten Scheinargumente durchschauen und gegen emotionale Manipulation weitgehend immun sein. Wenn ich mir die Welt im Februar 2018 anschaue, halte ich das für sehr optimistisch.

Mein eigener Vorschlag: Die fließende Kompetenzhierarchie

Nach dieser Methode habe ich selbst jahrelang meine eigenen Seminare zu Kommunikation und Zusammenarbeit geführt: Es übernimmt für einen bestimmten Prozess jeweils die Person die Führung, welche genau diesen Prozess am besten kann. Meistens war ich das selbst, manchmal jemand anders.

Wenn ich mit meinem Musikproduzenten im Studio bin, fasse ich die Gitarrenamps wohlweislich nicht an, weil er in 2 Minuten einen Sound einstellen kann, den ich in einer Woche nicht hinkriege. Wenn es um sinnvolle Platzierung von Harmonien geht, setze ich mich wieder ans Ruder, denn das kann ich besser als er.

Und so kann immer die Person das Steuer übernehmen, die jetzt gerade am besten bescheid weiß.
Ich würde außerdem regelmäßig Leute einladen, die von außen auf das Unternehmen schauen und ihre Sichtweise darauf formulieren.

 

 
Und es gibt durchaus Kritisches zu bedenken zur demokratischen Führung, wie etwa von Ricardo Semler beschrieben.

 

 

Viel Erfolg!

Bild: GDJ von openclipart

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